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天津多伦贝克张新锋:不爱西装爱“工装”

2023
10/10
09:46
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2023年10月10日 09:46:48 · 中国热泵
  迈入天津市多伦贝克科技有限公司,每人都身着工作服的场景让我略感惊讶,尤其是当总经理张新锋匆匆从外赶回也同样身着海信工作服时,我心中的疑思更是到达了顶峰。但深入了解之后才发现,这其实只是天津市多伦贝克科技有限公司的“常态”。一身工装,代表的不仅仅是他对于经营品牌的信心,同样也拉近了与团队之间的距离。
 
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  自1995年入行至今,从业28年的张新锋似乎一直是个“非典型”的经销商。无论是初入社会就从事空调维保业务,深耕二十余年后,才在品牌引导下转型成为经销商;还是已然成为“千万大商”,却依旧每日身着海信工装,甚至带动团队成员一如既往地坚持至今,等等,都让其身上充满了“质朴”感。
  
  而今天关于天津市多伦贝克科技有限公司总经理张新锋的故事,不仅仅是“千万大商”白手起家的创业史,更是一身工装背后的“朴素价值观”的胜利。
  
  01、出路,是“蹚”出来的  
  1995年,刚入社会的张新锋面临着自己人生的岔路口——择业。在当时普遍以电工、木工等手艺作为未来发展方向的时代背景下,张新锋机缘巧合地了解到空调行业既需要了解电器的基本知识,又需要学习电焊、钳工、电工等更多维的技能。与此同时,作为一个新兴的产品,空调虽然在当时还没有普及开,但未来或许能够有更广阔的发展空间。基于以上种种考虑,彼时初生牛犊不怕虎的张新锋蹚出了人生的第一条出路。
  此后,辗转在知名空调大厂、北京某实力代理商团队,多年后回到天津,张新锋加入了海信的服务商团队,开启了与海信30年的故事。“积累学习了两三年之后,我发现售后维保工作确实锻炼人,除了最初的技能积累之外,后期登门的安装和服务工作也非常具有挑战性。俗话说,熟能生巧。在这个阶段,行业的优点、技能的熟练、对品牌和产品的了解,甚至在频繁的上门服务之后,对于用户需求的把握,都能自然而然的得到提升。当然,我也在客户的认可和肯定中,积攒了更多对于这个行业的热爱。”张新锋如是道。
  
  如此,时光便在日复一日中慢慢滑走。当时间的指针指向2016年时,海信中央空调开启了渠道扩张的高速增长期,而张新锋也走到了人生的第二个岔路口——创业。尽管有着十多年的从业经验,但以往张新锋熟悉的售后及维保都属于偏后端的业务,如何销售,如何引流,甚至成立公司、铺设门店需要注意什么,等等,他都不甚了解。自然,心下有了三分担忧。但当第一年100万的单元机通过部分同行、维修师傅、老客户分销出去之后,尝到甜头的张新锋也在其中找到了些许信心。
  但现实往往不会总是尽如人意。第二年,当200万的设备积压在仓库,四个月几乎没开一单,没有任何营收进账的时候,张新锋开始焦虑了,“当等客上门的方式不可行时,我觉得我们需要走出去。所以,我不仅联系了海信中央空调的分公司团队帮我们整理卖点,同时也蹲点在小区中学习别人的优秀经验。而在小区中扎根半个月之后,我突然发现,无论是地推,还是策划,装修公司的经验都十分丰富。同样是前装部分,中央空调为什么不能融入其中呢?虽然当时的装修公司基本都有固定的合作商了,但像我们一样自有安装团队,同时又有着丰富安装经验的却不多,所以在利润相同的情况下,装修公司自然也会给我们一些机会。”
  
  02、成绩,藏在“幽微”处  
  而后,从400万到1300万的阶段,彼时业绩翻番的背后不仅仅是人员的简单累加,还有组织架构和团队管理的日趋正规化。而在迅速上量的过程中,张新锋认为“财务”和“服务”是其把握好成长“每一步”的重要因素,也因此成就了此后业绩的持续攀升。
  “刚转型做经销商的时候,我对于公司运作和团队架构并不是很懂,只知道闷头卖货。所以当年的经销商大会上,海信分公司领导问我次年规划的时候,我其实是懵的。也幸亏分公司领导们的悉心指导,才让我的公司体系和组织架构日趋成熟。”提及此,张新锋脸上露出了淡淡的微笑。
  
  基于此前从事售后维保时见证过太多小公司的倒闭,张新锋充分认识到安全和财务的重要性,不仅高薪聘请了专职财务打理公司的账务,同时更是设立了专门的监察岗,聘用了此前从事过各行各业销售、内勤、理货、出纳的人员负责,对不合规的发货、施工等等违反规章制度的工作予以监督矫正。
  而对于服务体系的打造,更被张新锋看重,“我们的服务或许并不是最有特色的,但是每个细节都做的很到位。比如空调的配比是否得当,我们专门安排了审核环节就是为了避免这个问题,为消费者带来更节能和省心的服务。再比如非常简单的订货环节,怎样可以免运,怎样可以为消费者节省成本,甚至适逢节假日能否提前安排人接货,避免消费者的工期因为我们的环节而拖沓等等,都是极为细节的事情,但只要我们始终以客户需求为先,那客户也势必能够感受到我们的诚意。”
  
  03、团队,需要“归属感”  
  得益于张新锋自身的成长经历以及换位思考的能力,即便业务扩张迅速,如今已经跃居5000万,多伦贝克也从未面临过人员短缺的问题。近十年的创业历程中,他始终坚持以“传帮带”的方式管理和培训团队,不仅给足其成长的时间,同时也非常关注员工情绪出口的建立。凡此种种,均构成了团队成员对多伦贝克强大的归属感。
  “很多经销商在招聘的时候,往往会强调这个工作能如何挣钱,但我会强调无论什么工作,你都需要时间来了解、认识它。所以你得给自己6~8个月的时间充分了解之后,才能决定这个工作是否适合你。而这段时间,就需要公司能让他感受到归属感。”张新锋如是道。
  
  为此,多伦贝克从招聘环节就注重为员工塑造“归属感”,尤其是外地员工在面试时就会被要求其尽量“组队”入职。作为一路从学徒成长至今的暖通人,张新锋清楚地知道一个人如果在陌生的地方求职,除了工作之外,没有其他的社交圈,甚至没有人分享工作和生活中各种感受的孤独感。相反,如果“组团”入职,则可以相互宣泄情绪和压力,彼此支撑着坚持下去。
  
  不仅如此,张新锋还要求管理层和老员工要充分地容纳和接受新人,具体表现在要允许新人犯错,允许他们找团队中任何人聊天,甚至允许其发表非职业的观点。“实际上,现在的年轻人都很聪明,无论是刚刚就业的小年轻,还是从其他行业转行入职的人,可能8到10天就能背熟产品卖点。但暖通行业是个需要团队作战的行业,所以新人到岗,我们开始并不会给其布置明确的工作,只会让他观察其他员工的做事方法,感受整体的工作氛围,并每天要求带他的‘师傅’抽半小时陪着聊聊天,同时给予足够的容错空间,给足员工归属感。”
  事实上,这样的“传承”几乎是多伦贝克每个员工成长的路径。以小区地推中与业主的“破冰”为例,张新锋不仅为新人准备了非常多可供实操的小技巧,同时更是坚持与团队一起奋战在一线,通过亲身示范给团队打样。而在张新锋看来,这样涉及到方方面面的“传帮带”对于新员工而言,才是真正能够对他的成长历程有助益的部分。
  
  “哪怕到今天,我也不觉得多伦贝克有多特别。相反,恰恰是靠着一些笨办法,才支撑我们走到了今天。”一身工装背后,朴素的价值观以及立足于此之上的点滴突破和积累,推动着张新锋和多伦贝克一路攀升至今,并跻身于千万大商的行列,而他对很多“笨办法”的坚持,对于当下的很多经销商而言,可能也是个不错启发。

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